Selezione e reclutamento di competenze

Guarda anche: Capacità di intervistare

Selezionare e reclutare la persona giusta per coprire un posto vacante non è un compito facile. Tuttavia, è molto importante, perché prendere una decisione sbagliata può avere gravi conseguenze per il tuo team e la tua organizzazione.

Il reclutamento è anche un'attività dispendiosa in termini di tempo e denaro, quindi è conveniente farlo bene la prima volta.

Ci sono una serie di attività che possono davvero aiutare a migliorare il successo dei tuoi sforzi di reclutamento. Questa pagina tenta di demistificare il processo e spiega come puoi migliorare ciò che fai per aiutare la tua organizzazione a trovare ogni volta il candidato giusto.



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Costruisci reti

Il reclutamento inizia molto prima che tu abbia una posizione vacante.

Alcune statistiche suggeriscono che ben oltre la metà di tutti i lavori non viene mai pubblicizzata. Il motivo è che vengono riempiti da un candidato idoneo già noto al reclutatore o a qualcuno nella sua rete.



L'arte del reclutamento di successo è costruire una rete che contenga un gran numero di persone che saranno adatte a posti vacanti nella tua organizzazione o che conosceranno qualcuno adatto.

Non ci sono scorciatoie per questo: devi dedicare tempo e impegno al networking. Usa eventi commerciali, fiere del lavoro, meetup e conferenze e assicurati di essere attivo nel coltivare i contatti. Entra in contatto dopo l'evento tramite e-mail e social media (LinkedIn è particolarmente utile per il networking relativo al lavoro) e prendi provvedimenti per iniziare a costruire una relazione.

Puoi anche costruire relazioni tramite i social media, utilizzando la tua rete come un modo per entrare in contatto con persone che potrebbero essere adatte alla tua organizzazione.

Potresti trovare utile leggere la nostra pagina su sviluppare un profilo LinkedIn efficace .



In questo modo, quando hai un posto vacante, puoi condividere le informazioni tramite la tua rete e, si spera, qualcuno ti consiglierà un candidato adatto.



Definisci il candidato ideale

Quando hai un posto vacante, il primo passo è definire il tuo candidato ideale.

Dovrai avere una descrizione del lavoro e una specifica della persona da fornire ai potenziali candidati, ma questo processo ti consente anche di discutere e risolvere esattamente ciò che desideri dal titolare del posto. Ad esempio, potresti voler integrare le competenze del team in un modo particolare o renderti conto che la persona che lascia il team aveva una certa abilità che apprezzavi, ma non faceva parte della specifica del lavoro originale.

Un possibile processo per la preparazione di una descrizione del lavoro e delle specifiche della persona




  1. Riunisci un gruppo di persone che attualmente svolgono lo stesso lavoro o un lavoro molto simile e che ritieni siano eccellenti nel lavoro. Assicurati che il responsabile del reclutamento sia coinvolto e potresti anche voler includere il titolare del posto in partenza se sono ancora in giro.

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  2. Chiedi a quel gruppo di sviluppare una descrizione del lavoro che definisca effettivamente cosa implicherà il ruolo. Non ha bisogno di includere ogni cosa, ma deve coprire le principali responsabilità e gli output richiesti.

  3. Usa il gruppo per definire le principali caratteristiche comportamentali del candidato ideale. Cosa pensano che renda un post holder di successo?

    MANCIA! Questi possono essere altamente individuali e adattati a quel particolare lavoro e team. Ad esempio, se c'è un membro del team particolarmente impegnativo, 'eccellenti capacità sociali e capacità di andare d'accordo con una vasta gamma di persone' può essere un requisito perfettamente ragionevole da includere nell'elenco. Le abilità e le caratteristiche non dovrebbero includere nulla di normale a quel livello, come la capacità di utilizzare pacchetti di computer standard.
  4. Da questo elenco, dai la priorità alle prime dieci responsabilità e caratteristiche che utilizzerai per selezionare i candidati, sia inizialmente che durante il colloquio. Questo ti darà un'immagine di ciò che stai veramente cercando.



La descrizione del lavoro e le specifiche della persona non devono includere tutte le caratteristiche. È necessario stabilire le priorità, in modo da poter testare gli elementi particolarmente importanti per avere successo nel lavoro.


Decidi un processo di pubblicità / marketing

Successivamente è necessario considerare come trovare candidati idonei. Considera in particolare:

  • Dove intendi pubblicizzare il post

    Devi pubblicizzare dove il tuo candidato ideale vedrà il tuo post.

    Ad esempio, il centro per l'impiego locale o l'ufficio per l'impiego non sarà il luogo ideale per pubblicizzare un ruolo di amministratore delegato e LinkedIn probabilmente non funzionerà per un tuttofare o un ruolo tecnico simile. Usa siti web di reclutamento e social media, ma assicurati che siano adatti controllando che lavori simili siano regolarmente pubblicizzati lì.

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    Se stai cercando persone come il tuo attuale staff, chiedi loro quali siti di social media usano regolarmente e valuta la possibilità di condividerle.


  • Come utilizzerai la tua rete e i contatti del tuo team

    Dopo aver dedicato del tempo a costruire la tua rete, ora devi considerare come utilizzarla. Per lo meno, dovresti condividere la descrizione del tuo lavoro e le specifiche della persona con la tua rete e invitare le persone a trasmetterle a chiunque ritengano adatto. Puoi anche chiedere alla tua squadra di fare lo stesso.

    Tuttavia, potresti voler essere più proattivo e invitare effettivamente le persone a fare domanda . Con l'ampia gamma di contatti che hai costruito nel tempo, potresti conoscere molte persone che pensi sarebbero perfette. In tal caso, mettiti in contatto personalmente, con un messaggio in cui si dice che pensavi potrebbero essere interessati e invitandoli a mettersi in contatto per una chat informale. Non si sa mai, potrebbe funzionare.

Non essere tentato di invitare troppe persone a fare domanda.

Conserva i tuoi inviti solo a quello o al massimo due che vuoi veramente, perché saranno giustamente offesi se scopriranno che hai invitato personalmente 20 persone a fare domanda, quando hai un solo post.


Impostazione di una strategia di valutazione

Il prossimo passo è decidere come intendi valutare i candidati.

Come prima fase, probabilmente dovrai fare una sorta di setacciamento . Se hai molti candidati, potresti anche prendere in considerazione l'uso di un setaccio per computer, solo per eliminare i candidati più inadatti. Tuttavia, è una buona idea dare almeno un'occhiata a tutti i CV da soli, solo per verificare che non stai scartando qualcuno perfetto per sbaglio.

Come seconda fase, avrai bisogno di qualcosa di più completo . Le interviste sono generalmente viste come il 'gold standard' del reclutamento, ma la ricerca mostra che, di per sé, in realtà sono molto poco più affidabili del semplice lancio di una moneta.

Dovresti quindi considerare di utilizzare anche altri metodi di test, come chiedere ai candidati di fare una prova scritta o una presentazione, o anche invitarli a trascorrere una giornata o mezza giornata con il team per vedere come vanno d'accordo con tutti.

Invitare i candidati selezionati a trascorrere del tempo con il team potrebbe essere particolarmente utile se hai identificato buone abilità sociali, ed essere in grado di inserirti nel team, è importante, e ti dà anche più punti di vista sui candidati, il che aiuterà a ridurre i pregiudizi nel processo di selezione.


Per ulteriori informazioni su come intervistare con successo, incluso l'utilizzo di presentazioni, vedere la nostra pagina su Capacità di intervistare .

Prendere una decisione

La fase finale del reclutamento è prendere la tua decisione.

È importante riunire tutte le tue informazioni: il modulo di domanda o il CV e la lettera di presentazione, i colloqui, i risultati di eventuali elementi aggiuntivi del processo, comprese le opinioni del team se i candidati li hanno incontrati, i riferimenti e qualsiasi altra informazione come come i risultati delle ricerche su Internet e dei profili sui social media.

Tu vuoi il quadro più completo possibile di tutti i candidati.

qual è la scala di inferenza?

Confronta l'immagine che hai di ciascuno con la descrizione del lavoro e le specifiche della persona che hai preparato all'inizio del processo.

Il candidato prescelto è probabilmente la persona che meglio si adatta ai dieci elementi che hai identificato come più importanti.

Ovviamente, passare attraverso un processo come questo non garantisce il successo nel reclutamento, ma è probabile che questo tipo di cura e attenzione ti dia le migliori possibilità possibili.


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