Il modello di allineamento organizzativo McKinsey 7 S

Guarda anche: Analisi del PESTELLO

Il modello McKinsey 7 S è stato sviluppato negli anni '80 da Tom Peters e Robert Waterman, che all'epoca lavoravano presso la società di consulenza McKinsey.

Il modello esamina i fattori interni all'organizzazione che possono influenzarne il successo. È quindi un modo utile per identificare i punti di forza e di debolezza come parte di a Analisi SWOT .

La chiave per comprendere e utilizzare il modello 7 S è che gli elementi dell'organizzazione dovrebbero essere tutti allineati o coerenti. In altre parole, dovrebbero essere tutti concentrati sul raggiungimento degli stessi risultati e obiettivi organizzativi.



Questa pagina spiega di più su come valutarlo esaminando le diverse aree dell'organizzazione.


Il modello 7 S.

Il modello 7 S considera sette elementi delle organizzazioni, tre 'hard' (strategia, struttura e sistemi) e quattro 'soft' (valori condivisi, competenze, personale e stile), tutti correlati.

Il modello è spesso visualizzato come una sorta di web, con valori condivisi al centro.

Il modello di allineamento organizzativo di McKinsey 7: strategia, struttura, sistemi, competenze, personale, stile e valori condivisi

Il modello 7 S è emerso dalla consapevolezza, rivoluzionaria all'epoca, che le organizzazioni erano molto più della loro struttura.

Questa nuova comprensione è stata vista per spiegare una buona parte dei problemi con il fallimento del cambiamento organizzativo, dal momento che molte organizzazioni hanno deciso di cambiare la loro struttura e poi si sono chieste perché questo non ha avuto un impatto maggiore. Questo modello si proponeva di fornire un modo di guardare a un'organizzazione in modo più olistico, attraverso aree sia implicite che esplicite, e per cercare di identificare tutti gli elementi che costituivano l'organizzazione.



Il modello suggerisce che questi sette elementi devono essere allineati o coerenti. Osservando ogni elemento a turno, quindi, e raccogliendo informazioni su di esso, è possibile identificare se qualcuno dei sette è fuori linea. Qualsiasi potenziale mancanza di allineamento potrebbe impedire all'organizzazione di raggiungere gli obiettivi dichiarati.


Sette elementi delle organizzazioni

1. Strategia

La strategia è il piano dell'organizzazione per il futuro e il modo in cui raggiungerà un vantaggio competitivo sostenibile

Molte organizzazioni pubblicano i dettagli della loro strategia, anche se solo internamente. Tuttavia, è importante considerare sia la strategia implicita che quella esplicita, incluso il modo in cui l'organizzazione affronta la pressione competitiva e il modo in cui risponde ai cambiamenti nella domanda dei clienti. La questione di come la strategia si adatta ai cambiamenti esterni può essere molto istruttiva in quanto la dice lunga sulla strategia implicita dell'organizzazione.

2. Struttura

La struttura è la gerarchia organizzativa, comprese le modalità di rendicontazione.

Quest'area è in gran parte la struttura formale: l'organigramma. Tuttavia, dovrebbe anche includere la considerazione se la struttura formale definisce completamente le relazioni di potere (per esempio, ci sono membri più giovani della gerarchia che hanno molto più potere di quanto ci si aspetterebbe?).



Può anche essere utile considerare aspetti come se il processo decisionale sia centralizzato o decentralizzato e le linee di comunicazione dell'organizzazione, poiché queste spiegano la struttura implicita.

3. Sistemi

I sistemi includono tutti i processi e le procedure utilizzati all'interno dell'organizzazione

Questo elemento spazia dalle risorse umane e dai sistemi di pagamento all'archiviazione, alla posta elettronica e ad altre tecnologie di comunicazione. Include anche sistemi a livello di organizzazione e di gruppo, soprattutto se sono in qualche modo in conflitto. Ad esempio, a volte i sistemi ufficiali sono troppo complicati o non all'altezza del compito, quindi i team hanno trovato un modo per aggirarli: questo è un elemento importante del funzionamento dell'organizzazione e può influire sulla capacità dei team di lavorare insieme.

4. Valori condivisi

I valori condivisi sono i valori fondamentali dell'organizzazione, mostrati nella cultura e nel 'sentire' generale dell'organizzazione.

I valori condivisi possono essere impliciti o espliciti, ma sono centrali per l'organizzazione, motivo per cui sono posti al centro del 'web'. Tutto il resto emerge da loro. È probabile che i valori condivisi siano collegati allo scopo dell'azienda, o alla visione dei fondatori, o alla comprensione del motivo per cui l'organizzazione esiste.



I membri dell'organizzazione dovrebbero essere tutti in grado di articolare i valori condivisi del proprio team e dell'organizzazione, compreso il 'sentire' dell'organizzazione e se questo è cambiato di recente. È probabile che sia un problema se i valori del team e dell'organizzazione sono in qualche modo in conflitto.

cosa significa struttura per iscritto

L'importanza dei valori condivisi


C'è una storia su un visitatore della NASA negli anni '60 che chiedeva a un custode cosa avesse fatto nell'organizzazione.

Ha risposto ' Sto aiutando a mettere un uomo sulla luna '.

Questa storia è probabilmente apocrifa (perché qualcuno dovrebbe chiedere a un bidello cosa ha fatto), ma serve a illustrare l'importanza dei valori condivisi.

5. Stile

Lo stile descrive lo stile di leadership nell'organizzazione

Ci sono molti diversi stili di leadership (e per ulteriori informazioni su questo, potresti leggere la nostra pagina su Stili di leadership ). Tutti hanno un effetto diverso sull'organizzazione e sui suoi membri, e vale la pena esplorare la natura dello stile di leadership dell'intero team di leadership, non solo del CEO.



Vale anche la pena considerare se esiste (o deve esserci) un vero lavoro di squadra, o semplicemente gruppi che lavorano insieme. Per ulteriori informazioni, vedere le nostre pagine su Lavorare in team e gruppi .

6. Personale

Staff descrive i dipendenti dell'organizzazione e le loro caratteristiche generali

Ciò includerà questioni come i dati demografici e la diversità, e quindi se l'organizzazione sta attingendo al più ampio pool di talenti possibile. Dovrebbe anche considerare le modalità di lavoro e se l'organizzazione abilita e supporta il lavoro a distanza e part-time e altre pratiche flessibili.

Tuttavia, include anche questioni come il turnover e se i post rimangono vacanti per un certo periodo di tempo, poiché ciò fornisce informazioni sul modo in cui l'organizzazione è vista e su come tratta i suoi dipendenti.

7. Abilità

Abilità descrive le competenze e le capacità dei dipendenti

Questo elemento considera le capacità e le competenze esistenti dei dipendenti e il modo in cui vengono sviluppate. Tuttavia, copre anche il modo in cui le competenze vengono valutate e monitorate e le eventuali lacune identificate e colmate. Può anche essere utile considerare ciò che l'organizzazione o il team ha la reputazione di fare bene e male.




L'analisi è solo l'inizio

Il modello McKinsey 7 S è un ottimo modo per esaminare un'organizzazione e identificare gli elementi che potrebbero non contribuire efficacemente al successo. È quindi uno strumento utile da utilizzare in un'analisi SWOT (Forze, Debolezze, Opportunità, Minacce), per identificare i punti di forza e di debolezza. Come con qualsiasi strumento, tuttavia, l'analisi e l'identificazione di potenziali problemi e soluzioni è solo l'inizio.

Il prossimo passo è fare qualcosa al riguardo, e per questo, potresti voler leggere le nostre pagine Pensiero strategico , Pianificazione , e Cambio gestione .

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