Gestire la resistenza al cambiamento

Parte di: Cambio gestione

In ogni processo di cambiamento, ci sarà una certa resistenza. La maggior parte di noi, se siamo onesti, ammetterebbe che possiamo essere creature abitudinarie e impiegheremo un certo tempo per abituarci all'idea del cambiamento. Alcuni di noi si spingono un po 'oltre, consapevolmente o meno.

Se stai gestendo un processo di cambiamento, sia a casa che in una situazione lavorativa, vale la pena essere consapevoli di come la resistenza può manifestarsi in te e negli altri, e avere le strategie e le abilità a portata di mano per aiutarti a superarla.

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Comprendere la resistenza al cambiamento


La resistenza al cambiamento può essere individuale o organizzativa. La resistenza individuale proviene dalle persone che sono influenzate dal cambiamento e spesso nasce dalla paura dell'ignoto o dalla preoccupazione per la perdita di status o dalla percezione della mancanza di capacità per gestire la situazione mutata.



In base al fatto che le persone siano consapevoli o meno delle proprie azioni (consce o inconsce) e che agiscano apertamente o meno (nascoste e palesi), possiamo definire quattro tipi di resistenza al cambiamento:

Tipi di resistenza al cambiamento. Basato su O
  • Il sopravvissuto è intenzionato a ignorare il processo di cambiamento e può persino essere ferito al suggerimento della non collaborazione.
  • Il sabotatore sa cosa stanno facendo, ma non vuole che gli altri lo sappiano. Possono essere motivati ​​dalla necessità di ridurre al minimo le proprie perdite. È improbabile che possano infettare gli altri direttamente, perché non sono aperti su ciò che stanno facendo, ma il loro comportamento può influenzare gli altri.
  • Lo zombi manca la volontà di effettuare il cambiamento ed è sempre probabile che torni al loro comportamento originale.
  • Il manifestante , come il sabotatore, sa esattamente cosa stanno facendo ma è molto più rumoroso al riguardo, rendendo questo il tipo di resistenza più facile da individuare. Questa è anche la resistenza che più probabilmente si diffonderà agli altri.

La resistenza organizzativa può derivare da una mancata corrispondenza tra missione organizzativa, obiettivi o cultura e il piano di cambiamento, o dalla mancanza di risorse per attuare il cambiamento, o anche dalla nostalgia per 'come erano le cose'.

Può anche derivare dalla resistenza individuale tra le persone anziane all'interno dell'organizzazione che usano il loro potere organizzativo per bloccare il cambiamento.


Ostacoli alla risoluzione dei problemi e al cambiamento

La risoluzione dei problemi è una parte essenziale per far sì che il cambiamento avvenga, ma ci sono vari possibili blocchi o barriere che possono ostacolarlo e quindi il processo di cambiamento.

Questi blocchi possono includere:

  • Blocchi percettivi
    Associato all'incapacità di identificare problemi, come stereotipi, incapacità di vedere la situazione da altre prospettive, sovraccarico di informazioni o guardare il problema da un punto di vista troppo ristretto.
  • Blocchi emotivi
    Questi includono la paura di correre dei rischi, l'intolleranza all'ambiguità, il dire 'no' troppo presto e il non dare alle idee il tempo di maturare.
  • Blocchi culturali
    Tali blocchi includono argomenti tabù, prendere le cose troppo sul serio, non riuscire a sfruttare l'energia creativa e concentrarsi eccessivamente sulla logica o fare troppo affidamento sulla tradizione;
  • Blocchi ambientali
    Compresa mancanza di sostegno, rifiuto delle critiche o incapacità di ascoltare gli altri.
  • Blocchi mentali
    Questi blocchi si riferiscono ai processi di pensiero individuali e all'uso inappropriato di concetti o analisi, che possono includere l'uso di un linguaggio errato, rigidità e mancanza di informazioni corrette.

Per ulteriori informazioni sulla risoluzione dei problemi, vedere le nostre pagine su Capacità di risoluzione dei problemi .


Superare la resistenza al cambiamento

Uno strumento molto utile per identificare come superare la resistenza al cambiamento è l'analisi del campo di forza.

Questo strumento analizza la situazione e fornisce un modo strutturato di guardare come superare le resistenze più importanti.

Analisi del campo di forza

Passi per il successo




  1. Definire l'attuale problema di cambiamento nel modo più accurato possibile , compresi i punti di forza e di debolezza e la situazione ideale.

  2. Elenca tutte le forze di 'aiuto' e 'resistenza'. Questi possono essere correlati alle persone, alla situazione economica, al tempo, alle risorse, all'ambiente esterno o alla cultura dell'organizzazione o addirittura ad altre questioni.

  3. Classifica in ordine di forza di influenza. Puoi utilizzare una scala da 1 a 10, ad esempio, o optare per una classificazione più semplice di Forte, Medio o Debole, ma assicurati di pensarci in termini relativi.



  4. Disegna un diagramma del campo di forza , con forze di aiuto da una parte e resistenze dall'altra. Per ogni forza, disegna una freccia la cui lunghezza o spessore ne indica la forza. Quindi decidi se ognuno è importante, molto importante o meno.

Diagramma di analisi del campo di forza
  1. Analizza ogni forza. Per ognuno etichettato come importante o molto importante, vedi come potrebbe essere rafforzato (per una forza di aiuto) o indebolito (per uno che resiste).

  2. Discuti le tue scoperte con gli altri e concordare una linea di condotta che sembra avere maggiori probabilità di portare al cambiamento desiderato, inclusa l'identificazione delle risorse.



  3. Infine, elabora un piano d'azione . Per ulteriori informazioni, vedere la nostra pagina, Pianificazione .

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Strategie per superare la resistenza al cambiamento

Dopo aver analizzato le tue forze di resistenza, è generalmente accettato che ci sono sei possibili strategie per superare la resistenza al cambiamento.

Istruzione e comunicazione

Ciò include spiegazioni del motivo per cui è necessario apportare modifiche e comunicazioni frequenti per garantire che tutti siano pienamente consapevoli dei piani.

È utile in caso di informazioni o analisi inadeguate in quanto aiuterà a persuadere le persone della necessità di cambiamento. Tuttavia, può richiedere molto tempo.

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Per assistenza con questa strategia, vedere le nostre pagine su Capacità di comunicazione , e in particolare Parlare in modo efficace , e Persuasione e capacità di influenza .

Partecipazione e coinvolgimento

Consiste nel coinvolgimento attivo di tutte le persone coinvolte nel cambiamento, nel maggior numero di processi possibile, supportato da feedback regolari.

La partecipazione tende a portare a un migliore impegno ed è particolarmente utile quando i leader non hanno tutte le informazioni di cui hanno bisogno per progettare il cambiamento. Tuttavia, necessita di un'attenta gestione per garantire che tutte le modifiche siano coerenti con la visione o la strategia complessiva.

Per ulteriore assistenza, vedere le nostre pagine su Pensiero strategico , Lavorare in gruppi , e Dare e ricevere feedback . Potresti anche voler guardare Capacità di delega per capire di più sul coinvolgimento.

Facilitazione e supporto

Questa strategia implica fornire un supporto positivo alle persone in nuove situazioni per consentire loro di adempiere ai propri ruoli o requisiti di lavoro.

Ciò può includere consulenza e formazione, che possono essere piuttosto costose e potrebbero non avere necessariamente i risultati desiderati. Potrebbe essere necessario inserire un aiuto esterno per realizzare questa strategia, poiché questo tipo di supporto è spesso fornito al meglio da estranei neutrali. Questa strategia può essere la migliore in combinazione con almeno un'altra.

Vedi le nostre pagine Cos'è la consulenza? , Motivare gli altri , Fornire un ambiente motivazionale e Abilità di facilitazione per qualche idea in più.

Negoziazione e accordo

Questa strategia prevede il raggiungimento di accordi realistici e accettabili ascoltando e analizzando tutti i vari punti, positivi e negativi, sollevati dalle persone interessate dai cambiamenti.

Utilizzare dove la resistenza proviene da un gruppo particolare e chiaramente identificabile che rischia di perdere a causa del cambiamento, ma sii consapevole che può essere costoso se usato molto!

Per ulteriori informazioni, vedere le nostre pagine su Capacità di negoziazione .

Manipolazione e invito / cooptazione

Questa strategia prevede l'utilizzo dei poteri disponibili per garantire che tutte le persone coinvolte abbiano voce in capitolo.

Ad esempio, in una situazione lavorativa, invita il personale a partecipare a focus group che aumentano la consapevolezza della situazione attuale, il che aumenterà il morale e ridurrà la resistenza. Questa strategia è talvolta utilizzata anche in modo meno positivo: coinvolgere i leader della resistenza nel cambiamento e minare la loro posizione, il che tende a portare alla perdita della propria credibilità a lungo termine.

Vedi le nostre pagine su Leadership etica e Analisi transazionale per esplorare ulteriormente le implicazioni negative di questa idea.

Coercizione esplicita e implicita

Questa strategia dovrebbe essere usata solo come ultima risorsa, perché può ridurre il morale e l'autostima delle persone coinvolte o influenzate dai processi di cambiamento.

Sebbene possa superare la resistenza, il costo potrebbe essere troppo elevato per l'organizzazione o gli individui e, se il tempo lo consente, utilizzare la negoziazione è un approccio migliore.

Vedi la nostra pagina su Analisi transazionale per esplorare le conseguenze.




Un pensiero finale ...

È raro, se non inaudito, che un processo di cambiamento importante non incontri resistenza.

La maggior parte di noi avrà dubbi sul fatto che saremo in grado di far fronte al mondo cambiato o sulla potenziale perdita di status, e queste preoccupazioni spesso si manifestano come resistenza al cambiamento.

perché l'ascolto è importante nella comunicazione?

Per chiunque gestisca un cambiamento, sia personale che organizzativo, la sfida è identificare la resistenza e trovare modi positivi per superarla.

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