Gestione di valutazioni e revisioni delle prestazioni

Che tipo di leader sei?

Le valutazioni, note anche come revisioni delle prestazioni, valutazioni delle prestazioni e valutazioni dei dipendenti, sono un modo per misurare e valutare le prestazioni dei dipendenti.

come calcolare la percentuale

Una volta che si trattava di un evento annuale, spesso con un'enorme burocrazia allegata, il processo di valutazione delle prestazioni è diventato recentemente più informale e flessibile in molte organizzazioni.

Indipendentemente dal fatto che la tua organizzazione preferisca un processo annuale o un accordo più informale, le revisioni delle prestazioni sono uno strumento fondamentale per i manager e i loro team per discutere le prestazioni su base individuale e di squadra. Servono anche come un modo per identificare e affrontare le esigenze di sviluppo.



Imparare a eseguire revisioni delle prestazioni in modo efficace è un'abilità importante per manager e leader.


Cos'è una valutazione?

Una valutazione o una revisione delle prestazioni è semplicemente un modo per valutare e documentare le prestazioni dei dipendenti. Il processo generalmente prevede:

  • Stabilire obiettivi e traguardi individuali o di squadra per un periodo;
  • Valutare e documentare i progressi rispetto a questi obiettivi e traguardi a intervalli; e
  • Identificazione delle esigenze di sviluppo collegate per individui o team.

Molte organizzazioni gestiscono un sistema di valutazione annuale. Tuttavia, sempre più dipendenti e manager stanno scoprendo che è utile avere discussioni più frequenti sulle prestazioni, forse trimestrali, con regolari incontri individuali che toccano le prestazioni e forniscono feedback sulle attività nel mezzo.



Questa pagina distingue due tipi di discussione: revisioni formali delle prestazioni e altro ancora discussioni informali sulla performance .


Revisioni formali delle prestazioni

Molte, se non la maggior parte, delle organizzazioni richiedono revisioni formali delle prestazioni a intervalli. Gli intervalli possono essere flessibili, ad esempio per adattarsi alle scadenze del progetto, piuttosto che a periodi limitati nel tempo, ma il processo stesso rimane abbastanza simile:

1. Definizione degli obiettivi

Il primo passo in qualsiasi processo di valutazione è fissare obiettivi chiari per l'individuo. Per essere significativi, dovrebbero esserlo strettamente legato agli obiettivi e alla strategia dell'organizzazione e anche a quelli del team .

Gli obiettivi dovrebbero anche essere 'di proprietà' dell'individuo, non del manager . Gestire l'equilibrio tra questo e il collegamento agli obiettivi dell'organizzazione può essere difficile per i manager, ma è importante garantire che gli individui siano realmente interessati ai loro obiettivi.



Gli obiettivi dovrebbero essere SMART (specifici, misurabili, realizzabili, pertinenti e con tempistica) . La nostra pagina su Stabilire obiettivi personali spiega di più su come eseguire questa operazione. Gli obiettivi dovrebbero anche stabilire chiaramente come verranno misurati i progressi rispetto a essi, in modo che il dipendente sappia cosa ci si aspetta.

2. Valutazione delle prestazioni rispetto agli obiettivi

Le revisioni formali delle prestazioni devono effettuare una valutazione delle prestazioni rispetto agli obiettivi individuali o di squadra. Tuttavia, è importante ricordarlo non dovrebbero esserci sorprese in queste discussioni. Queste conversazioni non sono nemmeno il luogo per discussioni dettagliate su eventi recenti o individuali.

Problemi di prestazioni scarse o eccezionali avrebbero dovuto essere sollevati quando si sono verificati, con un feedback dettagliato fornito. Per ulteriori informazioni, vedere la nostra pagina su Dare e ricevere feedback .

Anziché, queste discussioni formali dovrebbero concentrarsi sull'intero periodo in esame , e il livello complessivo di prestazioni rispetto agli obiettivi . La discussione potrebbe includere come gli obiettivi sono cambiati nel tempo, se sono stati raggiunti e quali sfide sono state affrontate nel processo.



L'attenzione dovrebbe essere sull'apprendimento e non sulla punizione, il successo o il fallimento.

3. Identificazione delle esigenze di sviluppo

Una parte fondamentale della valutazione formale è identificare le esigenze di sviluppo e considerare come questi potrebbero essere affrontati . È inutile accettare che qualcuno abbia bisogno di lavorare sulle proprie capacità di gestione degli stakeholder, ad esempio, senza capire come questo sarà raggiunto. Un piano d'azione chiaro è un risultato importante delle discussioni di valutazione e dovrebbe essere documentato (vedere la sezione 4 di seguito).

Le nostre pagine su crescita personale può fornire alcune idee per questa parte del processo.

Come gli obiettivi, è importante che un piano di sviluppo personale sia di proprietà dell'individuo e non del manager (sebbene sia, ovviamente, anche importante che il manager supporti il ​​piano e sia pronto a fornire il tempo e le altre risorse necessarie per realizzarlo).

4. Documentare la valutazione



La parte finale del processo è documentarlo.

Questo significa la definizione degli obiettivi, i progressi e le prestazioni durante il periodo e la discussione stessa. In altre parole, dovresti registrare le parti formali del processo, ma dovresti anche (manager e dipendente) tenere traccia delle prestazioni positive e negative durante il periodo, con prove. Ad esempio, è utile tenere un registro di:

  • Eventuali elogi o reclami da parte dei clienti e dei responsabili interni o del personale;
  • I risultati e le realizzazioni di progetti e attività, compreso il rispetto delle scadenze; e
  • Eventuali problemi riscontrati che hanno influito sul progetto.

È utile sia per il manager che per il dipendente conservare questi registri, poiché possono essere strumenti utili durante le discussioni formali e informali sulle prestazioni.

Il obiettivi, risultati della valutazione e piano di sviluppo personale dovrebbe essere scritto e concordato formalmente sia dal manager che dal membro del personale , per garantire che ne abbiano una comprensione condivisa.

Perché documentare le discussioni?


Potresti sentire che documentare le discussioni sulle prestazioni è una perdita di tempo che potrebbe essere spesa meglio per il lavoro effettivo.

Tuttavia, vale la pena ricordare che i tribunali del lavoro spesso fanno affidamento su discussioni sulla valutazione delle prestazioni come prova di prestazioni buone o cattive.

Nessun documento = nessuna prova = licenziamento potenzialmente ingiusto .

Se prendi l'abitudine di registrare regolarmente tutte le discussioni sulla performance e di concordare il disco con l'altra persona, questo non sarà mai un problema.


Discussioni informali sulle prestazioni

Per quanto importanti siano le revisioni formali delle prestazioni, non sostituiscono un feedback regolare sulle prestazioni.

In qualità di manager, dovresti mirare a discutere regolarmente le prestazioni con i membri del tuo team, fornendo regolarmente feedback su come stanno facendo il loro lavoro e anche chiedendo loro feedback sulla tua performance come manager .

Un feedback efficace è tempestivo: dovresti fornirlo nel momento in cui noti l'evento o il prima possibile dopo. Dovrebbe anche essere specifico e concentrarsi sul comportamento. Se è positivo, una parola veloce di sfuggita può essere molto efficace:

' A proposito, sono rimasto colpito dal modo in cui hai gestito la domanda del cliente. Avrebbe potuto essere difficile, ma la tua risposta è arrivata dritta al nocciolo della questione, e ho potuto vedere che ne era felice. '

Lodare le persone di fronte agli altri può essere positivo, ma il feedback negativo è probabilmente meglio gestirlo in privato, su base individuale. Per un singolo evento, è meglio non fare un grosso problema, ma chiedi semplicemente come avrebbe potuto essere affrontato meglio.

La nostra pagina su Dare e ricevere feedback può essere utile per decidere come affrontare i problemi.

Un focus sull'andare avanti

Le valutazioni e le revisioni delle prestazioni dovrebbero sempre essere affrontate con l'obiettivo di andare avanti.

Non riguardano e non dovrebbero riguardare la punizione. Dovrebbero invece riguardare elogiare e incoraggiare comportamenti efficaci e sviluppare aree più deboli per migliorare quelle per il futuro. Tienilo a mente e le tue valutazioni saranno più efficaci e più gradite al tuo team.

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