Capacità di intervistare

Guarda anche: Stili di leadership

Come intervistare le persone

La nostra pagina, Capacità di intervista descrive ciò di cui hai bisogno per raggiungere il successo quando sei intervistato per un lavoro.

Qui esaminiamo le competenze necessarie per essere un intervistatore efficace, un set di abilità importante quando si cerca di trovare il miglior candidato possibile per un lavoro.

Questa pagina fornisce una struttura per il processo di reclutamento, dalla preparazione, al colloquio, alla revisione e al processo decisionale.



AVVERTIMENTO!


Il colloquio, di per sé, non è un modo molto affidabile per selezionare potenziali dipendenti per quanto bravo sia l'intervistatore, ed è particolarmente inaffidabile se c'è un solo intervistatore.

Idealmente dovresti includere un test di qualche tipo, che si tratti di risoluzione di problemi o di presentazione, e includere altre persone nel processo di selezione per ottenere una seconda opinione ed evitare pregiudizi.

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Prepararsi per il colloquio

Una buona preparazione per un colloquio è assolutamente fondamentale. Quello che devi fare esattamente varia a seconda del tuo ruolo nel colloquio.

Potresti essere:

  • Il responsabile del reclutamento , la persona che gestirà la persona assunta su base quotidiana e quindi probabilmente ha la migliore comprensione dei requisiti del lavoro;
  • Lì per dare una seconda opinione del candidato . Tali intervistatori di solito, ma non sempre, hanno una certa conoscenza dei requisiti del lavoro.
  • Un valutatore indipendente o un rappresentante delle risorse umane , lì per gestire il processo e garantire che sia equo per tutti i candidati. È improbabile che abbiano una conoscenza dettagliata del lavoro.

Forse l'aspetto più importante di un colloquio di successo è sapere cosa stai cercando in un candidato.



Assicurati di avere una descrizione dettagliata del lavoro e le specifiche della persona che definiscono ciò che vuoi veramente dalla persona. Cerca di evitare il gergo. Se non hai scritto tu stesso i dettagli, parla con la persona che l'ha fatto e assicurati di capire esattamente cosa significano.

Leggi le candidature per tutti i candidati che intervisterai.

Idealmente, dovresti assegnare un punteggio a ciascun candidato in base ai criteri nelle specifiche della persona. I punteggi su cinque sono normali, dove cinque è eccellente e uno è 'non lo mostra affatto'.

Se stai tenendo un colloquio, il panel deve incontrarsi in anticipo e discutere le tattiche del colloquio.

Idealmente, gli intervistatori (o la giuria) dovrebbero effettuare la short-list per il colloquio, confrontando i punteggi dei singoli membri per ciascun candidato e concordando un punteggio del pannello.



Il pannello quindi deve concordare quali domande dovrebbero essere poste e chi farà quali domande, o coprire quali aree. È anche utile discutere quali aree sono più importanti nel caso in cui alcune aree debbano essere lasciate non esaminate.

Infine, la giuria deve concordare quale sarà la risposta 'buona' a una particolare domanda e fino a che punto sono disposti a sondare per cercare di ottenerne una.


Il giorno dell'intervista

Una capacità chiave per gli intervistatori è essere in grado di farlo costruire un rapporto rapidamente e aiuta i candidati a sentirsi rilassati.

Quando incontri i candidati, stabilisci un contatto visivo, dagli una stretta di mano e sorridi. Renditi conto che probabilmente si sentono piuttosto nervosi.

Tutti sono nervosi durante un colloquio, quindi i candidati saranno in grado di mostrarti meglio cosa possono fare se puoi aiutarli a rilassarsi.

Il tuo ruolo, come intervistatore, non è quello di far inciampare i candidati. Sei lì per scoprire se possono fare il lavoro o no.

Invita il candidato a sedersi e indica una sedia. Impedisce loro di preoccuparsi di ciò che dovrebbero fare.

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Un intervistatore generalmente condurrà l'intervista, dovrebbe:

  • Presenta i membri del gruppo di interviste e delinea il processo dell'intervista.
  • Spiega ampiamente cosa tratterà l'intervista e chi farà domande. È anche utile spiegare cosa faranno gli altri membri del pannello: prendere appunti, osservare o forse aggiungere domande supplementari.
  • Inizia il processo con una semplice domanda come 'Dicci cosa fai nel tuo lavoro attuale'.

Presentazioni

Se hai chiesto ai candidati di preparare una presentazione, inizia con quella.

Puoi quindi chiedere loro maggiori dettagli sugli aspetti della loro presentazione che hai trovato interessanti o preoccupanti. Metti da parte almeno 10 minuti per fare domande dopo la presentazione.



I candidati possono anche essere invitati a sostenere una prova scritta. È utile avere i risultati dei test di fronte a te durante il colloquio in modo da poter chiedere loro qualsiasi cosa emerga.

Fare domande

Le domande dell'intervista assumono generalmente tre forme: domande basate sull'esperienza o sulla competenza, domande ipotetiche e domande sulla consapevolezza personale.

  • Domande basate sull'esperienza

    Queste domande sono progettate per esplorare ciò che il candidato ha fatto e le abilità che ha dimostrato in precedenza. Prendono la forma:

    ' Raccontami di una volta in cui tu ... '
    'Puoi dirmi come hai risolto un problema particolare che hai dovuto affrontare al lavoro?'

    Queste domande hanno un grosso svantaggio: non esplorano il potenziale. Ciò che un candidato ha fatto in precedenza potrebbe non tradursi nella tua organizzazione o nel tuo lavoro.



    Se stai intervistando candidati che non hanno molta esperienza lavorativa, è difficile per loro dimostrare le capacità del passato. È quindi utile utilizzare anche alcune domande ipotetiche o di risoluzione dei problemi.

  • Domande ipotetiche

    Queste domande sono progettate per esplorare come i candidati affronteranno i problemi che probabilmente dovranno affrontare in questo post. Puoi fornire loro una dichiarazione scritta del problema, magari come mezza pagina di elenchi puntati, o semplicemente spiegargliela e chiedere loro di considerare cosa farebbero per affrontare il problema.

    Molti processi di intervista utilizzano una presentazione del candidato per esplorare quest'area, ad esempio chiedendo ai candidati di presentare quelli che vedono come i primi cinque problemi da affrontare nel lavoro e come farebbero per farlo.

  • Consapevolezza personale

    Queste domande sono progettate per esplorare l'adattamento tra le esigenze del candidato e ciò che il lavoro o l'organizzazione può offrire. Ad esempio, potresti chiedere al candidato di dirti cosa lo motiva o quali punti di forza apporta al lavoro. Buone domande di questo tipo chiedono al candidato di classificare le proprie esigenze o punti di forza. Ciò ti consente di valutare quanto siano consapevoli personalmente e anche se puoi fornire la motivazione necessaria e / o utilizzare i loro punti di forza.

    Tali domande potrebbero includere:

    'Per favore dicci, in ordine decrescente, i primi cinque fattori che ti mantengono motivato sul lavoro'
    'Dicci i modi più efficaci per gestirti'
    'Che cosa hanno suggerito recenti valutazioni e feedback è un'area di ulteriore lavoro per te, e come la stai affrontando?'

AVVERTIMENTO!


Non c'è spazio in un'intervista seria per domande 'stravaganti' come 'Se fossi un'auto / un animale / un paese, cosa saresti?'. Chiunque sia degno di questo nome avrà preparato una risposta di riserva e tu non scoprirai nulla. Non sprecare il tempo di tutti.

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Quando hai posto tutte le tue domande, assicurati di offrire al candidato l'opportunità di porre tutte le domande che potrebbero avere.

Le loro domande possono essere illuminanti: ad esempio, sembrano essere interessati principalmente al lavoro o ai vantaggi che lo accompagnano?


Prendere appunti e segnare

Come principio generale, la persona che pone le domande dovrebbe concentrarsi sul candidato mentre risponde. Guardando il loro linguaggio del corpo , e ascoltando attentamente a quello che dicono.

Non cercare di prendere appunti mentre il candidato risponde alla domanda; puoi farlo una volta che hanno finito. In un'intervista del pannello, gli altri membri del pannello dovrebbero prendere appunti mentre si risponde alla domanda, ma assicurandosi che anche loro stiano ascoltando e siano consapevoli del linguaggio del corpo del candidato.

Ogni membro del panel o intervistatore dovrebbe assegnare un punteggio al candidato in base a ciascun criterio man mano che il colloquio procede.

Puoi sempre modificare una valutazione precedente, ma dopo 45 minuti non ricorderai le risposte precedenti abbastanza chiaramente da fare tutto il punteggio alla fine.

Per lo stesso motivo, la giuria dovrebbe anche discutere ogni candidato immediatamente dopo che ha lasciato l'aula e concordare i propri punteggi rispetto ai criteri.

Prendere una decisione

La tua decisione finale dovrebbe essere basata sui punteggi che hai assegnato a ciascun candidato.

Se, quando si arriva alla fine del processo, uno o più intervistatori ritiene che il candidato 'sbagliato' sia emerso come vincente, è utile esaminare il motivo per cui è così. Ti sei perso un'abilità lavorativa chiave? O c'era qualcosa che hanno detto che avrebbe dovuto portare a un punteggio inferiore?

Va bene rivisitare il processo e trovare una risposta diversa, purché tu possa giustificarla in caso di ricorso da parte del candidato. In questa fase, il ruolo del valutatore indipendente, se presente, è garantire che il processo sia equo per tutti i candidati.

AVVERTIMENTO!

3 lati e 1 angolo retto

'Gut instinct' è uno strumento di selezione molto scarso.

'Mi piace' qualcuno in un'intervista di solito significa o che sono stati molto bravi a costruire un rapporto, o che ti ricordano qualcuno che ti piace.

Allo stesso modo, non parlare davvero a qualcuno di solito significa solo che era nervoso, o detto o fatto qualcosa che ti ha ricordato qualcuno che non ti piace o con cui non vai d'accordo.

Questo è NON un'indicazione di quanto bene potrebbero fare il lavoro, anche se potrebbe dirti qualcosa sul loro adattamento alla squadra. Tuttavia, a meno che tu non abbia chiaramente indicato nella pubblicità che questo è un fattore, non è una buona idea tenerne conto.

Inoltre, ogni ostrica ha bisogno di grinta per fare le perle e ogni squadra ha bisogno di qualcuno che non sia d'accordo con il consenso di volta in volta.


Un'ultima parola di avvertimento

Alla fine del processo di colloquio, si spera che tu abbia selezionato un candidato adatto. Potrebbe rivelarsi una buona decisione, oppure no.

Concediti più possibilità di successo raccogliendo sempre le referenze, e non solo per iscritto. Telefona anche all'arbitro e fai una chiacchierata personale. Le persone potrebbero dire di persona cose che non metterebbero per iscritto e tu potresti risparmiarti un costoso errore.

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