Creare un ambiente motivazionale

Guarda anche: Abilità motivazionali

Ciò che ogni leader deve sapere sulla motivazione delle persone

La maggior parte dei leader aziendali avrà sentito parlare di Abraham Maslow e della sua bellissima piramide.

Maslow descrive i fattori motivazionali per gli esseri umani e, nonostante il suo lavoro sia oggetto di una buona dose di critiche da parte di alcuni ambienti, c'è un forte grado di logica attraente nella sua teoria. Sfortunatamente, non aiuta davvero i leader a motivare le persone al lavoro su base giornaliera.

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Fatto: ogni persona nella tua organizzazione è motivata.




La grande domanda è se sono motivati ​​a fare le cose che voi , come loro leader, volere loro da fare.

Se non stanno facendo cosa voi vogliono che facciano, non smettono semplicemente di fare del tutto, sono semplicemente motivati ​​a fare qualcos'altro.


Ecco tre semplici abitudini che tu, come leader, puoi esibire ogni giorno per creare una cultura che motiva le persone a seguirti volentieri.

Mostra il tuo apprezzamento

Motiva le persone a far apprezzare i loro sforzi. Questo non significa solo 'pagato'; significa annotato e commentato. Non deve essere un grande razzmatazz o un premio speciale o un premio prezioso, solo un semplice 'grazie' di basso profilo, consegnato di persona.



La ricerca di Dan Ariely in associazione con il MIT suggerisce che le persone il cui lavoro non è apprezzato devono esserlo pagato doppio per essere produttivi quanto le persone il cui lavoro è apprezzato. Questa non è morbida morbidezza, è economia dura.

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Al contrario, spegne le persone quando vedono il loro sforzo completamente non apprezzato, nascosto o distrutto. Gli 'eroi non celebrati' di oggi tendono a diventare i disertori o i sabotatori di domani. Quindi canta!

Naturalmente, se sei il leader di una grande organizzazione, raramente vedi davvero molte delle persone che lavorano per te. Mostrare il proprio apprezzamento per i loro sforzi, di persona, regolarmente, non è facile; ci vuole molto tempo e fatica.



Ci sono tre abitudini che possono aiutarti se ti trovi in ​​questa posizione:

  • Mostra il tuo apprezzamento per gli sforzi della forza lavoro ai tuoi rapporti immediati. Chiedi loro di trasmettere il tuo riconoscimento e la tua gratitudine.
  • Fai uno sforzo consapevole per fare riferimento all'apprezzamento che hai per la tua forza lavoro ogni volta che hai a che fare con estranei. Che si tratti dei media, degli azionisti o dei clienti, assicurati di 'potenziare' il tuo personale.
  • Esercitati nella 'gestione vagando per l'interesse' ~ un ottimo modo per apprezzare il contributo di qualcuno è semplicemente interessarsi ad esso, fare domande piuttosto che esprimere giudizi.

Aiuta le tue persone a sviluppare la 'maestria'

All'inizio dell'era moderna della produzione di massa la parola d'ordine era 'efficienza'. L'intero lavoro è stato suddiviso in parti piccole e ripetitive e ogni persona ha lavorato esclusivamente sulla propria parte. I dipendenti potrebbero trascorrere le loro intere 48 ore settimanali mettendo la ruota anteriore sinistra sulle auto, ma non vedono mai un'auto finita completa.

Questa era la norma quando l'azienda produceva automobili e il personale aveva poca istruzione o accesso alle informazioni.

Ora i membri del tuo staff sono più istruiti e hanno più informazioni a portata di mano che mai. Hanno anche aspirazioni a lungo termine più elevate. È probabile che forniscano ai clienti un servizio più basato sulla conoscenza; la produzione di base è più probabilmente completata da macchine.

Sviluppare la 'padronanza' dell'area di carriera prescelta significa che vogliono stare al passo con il ritmo del cambiamento, vogliono migliorare le loro conoscenze e abilità e vogliono ampliare la loro esperienza. Ciò non significa che in qualità di leader devi mandarli tutti via a corsi di formazione lunghi e costosi.

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Ecco tre abitudini che ti aiuteranno a creare un ambiente in cui le persone possano acquisire padronanza:

  • Incoraggia l'esplorazione tra i tuoi reparti o team. I job-swap o il work-shadowing aiutano le persone a comprendere il quadro più ampio e forniscono nuovi occhi per guardare vecchi problemi e pratiche. Piuttosto che assumere consulenti per cercare di migliorare le prestazioni e i processi, incoraggia i tuoi dipendenti a farlo da soli. Quando fanno raccomandazioni, apprezzale e, ove possibile, implementale. Consenti alle persone di giudicare cosa ha funzionato e cosa no.
  • Incoraggiare l ''apprendimento informale' :
    “Le probabilità sono che lo sviluppo deriverà per circa il 70% da esperienze sul lavoro, lavorando su compiti e problemi; circa il 20% dal feedback e lavorando intorno a esempi buoni e cattivi del bisogno e il 10% da corsi e letture '.
    'The Career Architect Development Planner' Lombardo e Eichinger
    Quindi incoraggia le persone ad assumersi responsabilità al di sopra del loro livello scolastico, anche se solo per brevi periodi.
  • Incoraggiare la definizione di sfide per individui e team (non obiettivi più elevati, ma sfide per migliorare le cose, risolvere problemi e apprendere e dimostrare nuove abilità).
  • Incoraggia i team e le persone a cercare feedback sulle prestazioni, ad analizzare e ad apprendere dalle esperienze positive e negative. (Questa è un'area che può essere impegnativa; l'analisi delle brutte esperienze può spesso sembrare o discendere in 'sessioni di colpa', l'analisi delle buone esperienze può essere vista come una perdita di tempo ... 'è andata bene, perché il post mortem? ').
  • Incoraggia i tuoi dipendenti a leggere, confrontare e utilizzare il Web e i social media per tenersi al passo con i nuovi sviluppi e l'attività dei concorrenti.
  • Continua l'apprendimento più formale ; investire denaro e sforzi intelligenti nel fornire formazione e sviluppo in azienda. Sponsorizza le persone per ottenere qualifiche pertinenti.

Condividi il quadro generale

Si dice spesso che ciò che separa un 'manager' da un 'lavoratore' è la capacità di 'farlo vedere l'immagine più grande'.

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Questa potrebbe essere una delle caratteristiche importanti, ma non significa che le persone più in basso nella gerarchia non siano motivata mostrando il quadro più ampio.

C'è quella vecchia storia in cui un visitatore della NASA negli anni '60 vide un custode spazzare il pavimento e gli chiese cosa stesse facendo; 'Aiutare a portare un uomo sulla luna' fu la risposta. (Probabilmente non è una storia vera; perché mai qualcuno dovrebbe guardare un uomo che stava spazzando un pavimento e chiedergli cosa stava facendo?)

Come una parabola, la storia accenna all'effetto motivazionale quotidiano della conoscenza dello scopo generale dell'organizzazione e come il tuo piccolo contributo contribuisce a quel grande design. Implicito in questo è anche il fatto che il custode aveva un'idea abbastanza chiara di come stava andando l'organizzazione nel suo insieme in relazione al fatto di convincere Neil Armstrong a fare quel 'piccolo passo, un balzo da gigante'.


La maggior parte dei CEO condividerà questi elementi con i colleghi del Senior Management Team (SMT).

Per creare un ambiente che motiva tutti, devi assicurarti che questi messaggi vengano diffusi rapidamente e frequentemente a tutta la forza lavoro, compreso il custode!




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