Abilità di coaching

Guarda anche: Cos'è il Coaching?

Quali sono le competenze essenziali di cui ha bisogno un buon allenatore?

Che tu sia un coach professionista, un leader o un manager che utilizza un approccio di coaching per aiutare i membri del tuo team a svilupparsi, o che utilizzi le tue capacità di coaching in un ambiente meno formale, ci sono una serie di abilità chiave che ti aiuteranno a diventare un grande allenatore.

L'attributo più importante di qualsiasi coach è che vuole aiutare la persona o le persone che sta istruendo a imparare. Un buon allenatore non si vede come un esperto in grado di risolvere tutti i problemi e avere tutte le risposte. Invece, si vedono come sostenere il processi di apprendimento.



La nostra pagina introduttiva: Cos'è il Coaching? esplora il termine 'coaching' in modo più dettagliato ed esamina alcune delle differenze tra coaching, mentoring, consulenza e insegnamento.


Coaching interno vs esterno

Esistono due tipi principali di relazione di coaching. Il primo è con un coach esterno che non fa parte in alcun modo dell'organizzazione o della struttura di direzione. Il secondo è un rapporto di coaching interno, in cui un manager o un leader funge da coach per la propria squadra. I due richiedono modi diversi di lavorare come coach, sebbene condividano alcune somiglianze.

  • In un file relazione esterna , l'allenatore non ha alcuna competenza in materia e nessun interesse acquisito nell'esito di alcuna decisione, tranne nella misura in cui la persona che viene istruita è soddisfatta del risultato del coaching. Inoltre non hanno idee preconcette sulla persona che viene istruita: probabilmente non le conoscono in un contesto lavorativo e non hanno idea della qualità della loro prestazione lavorativa.
  • In un file relazione interna Tuttavia, l'allenatore potrebbe avere un forte interesse per la qualità del processo decisionale, oltre a sapere molto sull'argomento. Potrebbero conoscere molto bene la persona che viene allenata: potrebbero averla gestita per un po 'di tempo e avere alcune idee preconcette sui probabili risultati del coaching, che potrebbero non essere necessariamente positive.

Il allenatore interno , quindi, deve lavorare su diverse questioni che il coach esterno non incontra:

  • Mettendo da parte ogni idea preconcetta sulla persona e sulla sua efficacia. Cerca di concentrarti sul processo di coaching e su ciò che impari sull'individuo attraverso questo.
  • Parcheggiare la propria competenza in materia e aiutare l'individuo a sviluppare le proprie soluzioni. Un buon modo è fare uno sforzo per non offrire mai un commento, ma solo per porre domande aperte (quindi non 'Hai pensato di fare x?).
  • Non saltare alle soluzioni ma, invece, concedere alla persona che viene istruita il tempo di esplorare il problema a modo suo. Ancora una volta, continuare a porre domande sulla natura del problema o su quale potrebbe essere una possibile soluzione è un buon modo per farlo.
  • Essere consapevoli delle ipotesi fatte, che si tratti della persona, del processo o del soggetto. Vedi la nostra pagina: La scala dell'inferenza per aiutarti a riconoscere ed evitare alcune delle insidie.

Intenzione e significato



Abbiamo accennato al pericolo di fare supposizioni, ma un'area di comunicazione particolarmente chiave, soprattutto per il coaching, è il modo in cui dici qualcosa. Questo spesso determina se la risposta immediata è ostile o ricettiva.

Tuttavia, anche il significato, o l'intenzione, dietro le tue parole è importante.

Considera alcuni esempi:

Cosa è stato detto Cosa si intendeva
Non ti dispiacerà se parto presto, vero? Partirò presto anche se per te è scomodo
Ti dispiacerebbe se me ne andassi un po 'prima? Vorrei davvero partire presto, ma non lo farò se è scomodo
Devo guidare? Mi piacerebbe guidare
Vuoi guidare o devo io? Sono completamente aperto a suggerimenti su chi guiderà
Guiderai? Non voglio davvero guidare

Non è solo il significato previsto, ma anche quello che qualcuno sente come significato inteso.

Ad esempio, se dici ' Oggi vorrei partire un po 'presto, ti va bene? ', Potresti essere sinceramente preoccupato che potrebbe non essere conveniente per il tuo collega.



Tuttavia, il tuo collega potrebbe sentire ' Me ne vado che ti vada bene o no, e dovrai solo restare qui fino a tardi se necessario '.

Pertanto, sarebbe stato meglio aver detto ' Mi piacerebbe davvero partire presto oggi, ma non lo farò se devi partire anche tu. Se sei d'accordo che io vada presto, posso ripagare il favore un altro giorno e puoi avere una prima serata allora? '

Perché questa differenza è importante nel coaching?

Il coaching si basa su una relazione di supporto e permissiva. L'allenatore non dice, ma chiede il permesso di dare suggerimenti e porre domande, nel rispetto della persona che viene allenata.

C'è un'enorme differenza tra il dire:

Ho scoperto che una sessione di coaching spesso funziona meglio se siamo fuori sede, quindi ti andrebbe bene andare in un bar?

e

Ci incontreremo fuori sede, perché funziona sempre meglio.

Il primo offre alla persona che viene allenata la possibilità di dire di no.

Il secondo dice ' So cosa è meglio, quindi fallo e basta '. Non mostra rispetto per l'opinione della persona che viene allenata ed è improbabile che porti a una relazione di coaching produttiva.


Altre abilità e attributi chiave del coaching

I grandi allenatori tendono ad avere una serie di abilità e attributi chiave.



  • Gli allenatori generalmente hanno alti intelligenza emotiva : sono bravi a capire e relazionarsi con le persone e sono interessati alle persone. Devi sinceramente voler aiutare gli altri a svilupparsi per diventare un ottimo allenatore. Non va bene limitarsi a esprimere a parole l'idea.

  • Gli allenatori devono essere in grado di mostrare empatia ed essere bravo a costruire relazioni, incluso rapporto di costruzione .

  • I buoni allenatori hanno anche forti capacità di comunicazione. Per ulteriori informazioni sullo sviluppo delle capacità di comunicazione in generale, vedere le nostre pagine: Capacità di comunicazione , e Sviluppare capacità di comunicazione efficaci .



    Conversazioni di coaching - Come dire l'indicibile


    Ci saranno momenti in qualsiasi relazione di coaching in cui tu come coach potresti sentire il bisogno di dire qualcosa che la persona che viene allenata potrebbe non voler sentire . Che tu lo dica in quel momento, e come lo dici, dipenderà dal tuo rapporto con la persona che stai allenando.

    Potresti considerare che se sei guidato da loro, non sarai in grado di dirlo.

    Tuttavia, se ti consideri guidato dai loro bisogni e obiettivi, questo potrebbe aprirti un'opportunità per conversare in un modo diverso.

    Come per qualsiasi opportunità di dare un feedback, si tratta di scegliere il momento giusto e le parole giuste.


  • Gli allenatori sono bravi a raccogliere informazioni e quindi a chiarirle per la persona che viene allenata. Generalmente hanno forti capacità di ascolto , Compreso ascolto attivo .

  • Non saltano subito dentro con la risposta, ma piuttosto si assicurano di aver compreso appieno il problema riflettendo e chiarendo .

  • Allo stesso modo, gli allenatori di solito impiegano tempo per svilupparsi in modo forte capacità di interrogatorio . È stato detto che gli allenatori non dovrebbero mai offrire opinioni, ma solo porre domande per guidare la persona che viene istruita attraverso il problema. Questo è simile al ruolo di a consulente .

  • Gli allenatori e i leader del coaching danno spazio e tempo alle persone per provare le cose. Non si eccitano o si arrabbiano per gli errori, ma si concentrano su come recuperare la situazione con calma e con il coinvolgimento della persona che ha commesso l'errore. Sono abili in fornire feedback e utilizzando tatto e diplomazia .

  • Gli allenatori possono anche utilizzare vari modelli di apprendimento e pensiero, come Indicatori di tipo Myers-Briggs , e hanno formazione ed esperienza in vari strumenti e tecniche, ad esempio, test psicometrici o programmazione neuro-linguistica (PNL) .


Un modello di coaching

Dovresti avere una struttura per il tuo coaching o dovresti semplicemente essere guidato dalla persona che viene allenata?

Alcuni allenatori trovano utile avere un modello per il loro coaching. Trovano che questo li aiuti a strutturare il loro coaching in giro la persona che viene allenata e assicurarsi che il coaching sia il più efficace possibile per quella persona.

Un modello utile di coaching è il modello a triangolo (vedi diagramma).

Prima di iniziare qualsiasi sessione di coaching, un buon coach dovrebbe considerare ciascuna delle tre domande intorno all'outsider del triangolo in relazione alla persona che viene allenata:

Modello triangolare di coaching: chi ?, cosa ?, come? e perché?
  • Oms è la persona che stai allenando oggi?

    22 è quale percentuale di 100

    Considera i loro obiettivi per l'allenamento, sia oggi che in generale. Considera anche il loro stato d'animo oggi: non va bene fare una sessione di coaching su un argomento concordato se stanno ribollendo per qualcos'altro che è successo questa mattina. Devi adattare la sessione per adattarla alla persona del giorno.

  • Qual è il tuo obiettivo per la sessione di coaching?

    Cosa coprirà la tua sessione? Non puoi coprire tutto in ogni sessione, quindi cosa considererai oggi? Questo dovrebbe idealmente essere guidato dalla persona che viene istruita, ma può anche aiutare gli allenatori a considerare ciò che pensano dovrebbe essere l'obiettivo. Dopotutto, non sempre sappiamo ciò che non sappiamo e, a volte, l'apprendimento richiede un po 'di guida!

  • Come intendi affrontarlo?

    Ciò è particolarmente pertinente per gli allenatori sportivi, che possono svolgere attività molto diverse in circostanze diverse. Tuttavia, è consigliabile che tutti gli allenatori prendano in considerazione. Ad esempio, potresti chiedere all'altra persona di completare un test psicometrico o di discutere i risultati di un test precedente. Potrebbero aver segnalato un problema e devi considerare il modo migliore per risolverlo.

Al centro del triangolo c'è la domanda più importante: perché?

Alcune persone mettono l'allenatore al centro e altre la persona che viene allenata. Tuttavia, sembra più appropriato porre la domanda 'Perché?', Perché affronta entrambe le altre opzioni. Questa domanda è:

Perché stai facendo questo?

Perché stai allenando questa persona e perché vuole essere allenata? Cosa sperate di ottenere come risultato?

Questa domanda è probabilmente meglio considerata a lungo termine, piuttosto che per questa particolare sessione di coaching. Tuttavia, è necessario tenerlo presente ogni volta che si risponde alle altre tre domande sulla sessione.


Valutazione del coaching

Come puoi come coach aiutare la persona che stai coaching a identificare su cosa concentrarti?

Il modello di coaching suggerisce che sono responsabili, ma il modello di competenza cosciente (e vedi la nostra pagina su Cos'è il Coaching? per saperne di più) suggerisce che potrebbe essere difficile identificare le lacune nella propria conoscenza.

Un modo è utilizzare uno strumento di valutazione. Uno che molti allenatori trovano utile si basa sulla 'Ruota della vita':

Ruota di valutazione del coaching

I titoli di ogni segmento non sono fissi: tu e la persona che stai allenando dovreste decidere insieme cosa guardare. Dovrebbero riflettere ciò che quella persona desidera considerare nel suo coaching e i suoi obiettivi generali.

Potresti, ad esempio, concentrarti su otto competenze che sono importanti per loro sul lavoro, oppure potrebbero voler includere 'conciliazione vita-lavoro' e 'relazioni' per garantire che il lavoro non sia l'unico aspetto considerato. Per gli allenatori sportivi, possono esserci aree specifiche importanti, come l'alimentazione, il tempo di allenamento, le competenze e i tempi di inattività.

Non è necessario utilizzare tutti gli otto segmenti, sebbene si consiglia di non utilizzarne più di otto.

Utilizzo della ruota di valutazione del coaching


Il coachee dovrebbe sempre completare la ruota di valutazione. Se l'allenatore li conosce bene, ad esempio dove si trovano in una relazione di gestione di linea, potrebbe anche essere utile completarla, concentrandosi sul coachee.

Innanzitutto, considera l'ideale nel tuo campo . Chi è la persona che aspira ad essere il coachee? Spesso è più facile usare una persona reale per questo, perché rende le risposte più oneste e realistiche. Puoi usare più di una persona come tuo ideale, per diversi aspetti.

Quindi, per ogni segmento, segna il tuo ideale su 10. Sii onesto: è improbabile che il punteggio 10 per tutto ti aiuti a lungo termine! Considera cosa è veramente importante e perché.

Passa attraverso ogni segmento e segna il punteggio del coachee su 10 .

Infine, confronta i punteggi dell'allenatore e del coachee per ogni segmento e con l'ideale. Ciò identificherà le aree di discussione e il potenziale lavoro. Può, ad esempio, far emergere 'punti ciechi' nella consapevolezza del cliente (sia positivo che negativo). Dovrebbe anche identificare gli elementi per il coaching, ad esempio, dove l'ideale è un 8 o 9 e il coachee segna 2 o 3.




Una nota cautelativa

Grandi allenatori e leader di coaching sono contenti, se non deliziati, quando la persona che stanno allenando ottiene qualcosa.

Sembra ovvio, ma in pratica, e soprattutto se sei un leader piuttosto che un allenatore esterno, potresti sentire un dubbio: ' Forse sono davvero migliori di me? ',' Forse è meglio che li metta un po 'giù e li tenga al loro posto? '. Sforzati di superare questo problema.

Ricorda che un grande leader usa le capacità della sua squadra per bilanciare le proprie. Un leader allenatore davvero bravo può sviluppare una squadra altamente qualificata, e questo è un segno di vera forza. Dopo tutto, una squadra dovrebbe essere maggiore della somma delle sue parti.

La gloria della squadra si rifletterà su di te come leader e sosterrà la tua autostima: ' Guardami, ho costruito una grande squadra e insieme questo è ciò che abbiamo ottenuto! '

Infine...

Se sei mai tentato di abbattere qualcuno perché pensi che stia raggiungendo un livello di competenza superiore al tuo, ricorda l'adagio che:

Dovresti sempre essere gentile con quelli che incontri durante la salita,
perché potresti benissimo incontrarli di nuovo quando scendi!

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