Cambio gestione

Guarda anche: Pianificazione

La gestione del cambiamento è fondamentalmente la scienza, o forse l'arte, di gestire se stessi e gli altri durante un periodo di cambiamento.

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Poiché la maggior parte delle organizzazioni e la vita di un buon numero di persone sono in uno stato di flusso costante, si potrebbe sostenere che la maggior parte di noi gestisce il cambiamento su base giornaliera, ma il modo in cui lo facciamo e quanto bene lo facciamo varia notevolmente.

Le pagine di questa sezione ti aiuteranno ad affrontare il cambiamento nella tua vita e nelle vite di coloro che ti circondano, sia in un contesto lavorativo che come parte della tua vita personale. Ti aiuteranno a concentrarti sulle competenze necessarie per gestire il cambiamento con successo e supportare gli altri durante i periodi di cambiamento.



Cos'è il cambiamento?


Change chānj, v.t. alterare o rendere diverso: mettere o dare per un altro: far passare da uno stato all'altro: scambiare.

Fonte: Chambers English Dictionary, edizione 1989

Questa semplice definizione maschera un intero mondo in termini di cambiamento organizzativo. Quindi cosa racchiude il termine ' cambiamento organizzativo '?



Le organizzazioni forti continueranno a monitorare il loro ambiente e apporteranno sempre piccoli aggiustamenti, molti dei quali passeranno praticamente inosservati alla maggior parte del personale. I principali cambiamenti all'interno di un'organizzazione, tuttavia, sono generalmente guidati da una forza esterna, spesso che minaccia la sopravvivenza dell'organizzazione, come una fusione o un'acquisizione o un calo delle vendite. Inoltre tende ad essere collegato all ''efficienza', che di solito significa ridimensionamento, con la minaccia implicita di ridondanza.

Nessuna di queste connotazioni è molto positiva, quindi forse non sorprende che il cambiamento organizzativo sia spesso accolto con resistenza e cinismo.

Ma deve essere così? Ci sono persone che abbracciano naturalmente il cambiamento e il resto di noi può imparare ad essere più simile a loro?

Non c'è dubbio che l'incertezza sia una delle condizioni più stressanti per gli esseri umani.



Un pensiero interessante ...


Se vuoi esplorare la nostra condizione naturale, può essere istruttivo guardare o interagire con i bambini piccoli, che sono creature dell'istinto. Sono anche creature molto abitudinarie, trovano i cambiamenti nella loro routine molto difficili da gestire e si aggrappano a ciò che sanno.

Considera un bambino portato in un asilo nido per la prima volta. Stanno pensando 'Sì, un mondo completamente nuovo da esplorare'? No, o almeno non spesso. Stanno pensando 'Sono stato abbandonato! Aiuto! 'Anche se non possono verbalizzare quel pensiero.

Il cambiamento porta all'incertezza, che può portare allo stress.

Esistono modi per gestire lo stress del cambiamento e ridurre al minimo l'incertezza, sia per te che per gli altri.

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Ovviamente è sempre possibile che coloro che sembrano apprezzare il cambiamento siano semplicemente più tolleranti nei confronti dell'incertezza di altri, ma è più probabile che abbiano trovato un modo per gestire l'incertezza da soli. Alcuni, ad esempio, potrebbero scegliere di ignorare quei problemi che non possono controllare perché 'non vale la pena preoccuparsi', o potrebbero avvicinarsi al cambiamento come un'avventura.


Una breve storia della gestione del cambiamento

Accademici e professionisti hanno parlato di cambiamento e della sua gestione da molti anni, e ci sono alcune chiare scuole di pensiero che sono venute e se ne sono andate in quel periodo.

La prima, del 1900 circa, è stata quella che spesso viene definita la scuola 'Meccanica', basata su idee di ingegneria. Coloro che hanno attuato il cambiamento hanno pensato e parlato in termini di 'reingegnerizzazione', efficienza e sistemi chiusi.

La scuola successiva era quella 'biologica', iniziata negli anni '50, e considerava il cambiamento evolutivo. Il linguaggio utilizzato è 'adatta', 'riposiziona' e 'congruente'. È tutto un po 'più delicato. Gli anni '80 hanno poi portato la scuola 'Interpretativa', che si appoggiava a modelli cognitivi e cercava sistemi che generassero significato. La loro ricerca era di 'ri-inquadratura', 'ridenominazione' e cambiamento culturale. Probabilmente i modelli più famosi di cambiamento organizzativo di questo periodo sono quelli di Kotter.



I modelli di cambiamento di Kotter


1) Scongelare, modificare, ricongelare

Questo modello funziona sulla base del fatto che devi guidare il cambiamento creando urgenza verso di esso (scongelamento) prima di poter creare una visione per il cambiamento e guidare l'organizzazione verso quella attraverso vittorie rapide a breve termine. Una volta raggiunta la tua visione, consolidi ('ricongela') e istituzionalizzi i tuoi cambiamenti.

2) Il modello a otto fasi

Questo è un modello di cambiamento notevolmente più dettagliato lungo linee molto simili, che ha otto fasi anziché tre:

  1. Aumenta l'urgenza
  2. Costruisci la squadra di guida
  3. Ottieni la giusta visione
  4. Comunicare per il buy-in
  5. Potenzia l'azione
  6. Crea vittorie a breve termine
  7. Non mollare
  8. Fallo attaccare

I modelli di Kotter suggeriscono un mondo in cui il cambiamento può finire quando viene raggiunto un punto desiderato, il che può essere stato o meno il caso in passato, ma che molti sarebbero d'accordo non si adatta davvero al mondo attuale.

Al momento, sembra che viviamo in un mondo in rapida evoluzione, motivo per cui, negli anni '90, gli accademici della gestione del cambiamento hanno introdotto la teoria della complessità nell'equazione. Hanno iniziato a parlare di sistemi adattivi dinamici o complessi e del pensiero caotico. Le parole d'ordine erano 'partecipare' e 'rinnovare'.



La teoria della complessità si concentra meno sulla diagnosi dei problemi e più sulla ricerca di opportunità. Si tratta di trovare opportunità per imparare, anche dalla resistenza, e per generare energia che possa guidare il cambiamento in meglio. Ciò che è importante qui è interagire con le persone, qualcosa a cui probabilmente tutti possiamo relazionarci.

Vedi la nostra pagina, Capire il cambiamento per saperne di più sulle teorie della gestione del cambiamento.


Guidare e implementare il cambiamento

(Guarda anche: Attuazione del cambiamento )

Da ciò risulterà chiaro che la gestione del cambiamento non è un'operazione semplice. D'altra parte, è un processo molto umano, che richiede abilità umane.

I buoni manager e leader del cambiamento devono principalmente essere molto bravi a interagire con le persone, con buone Empatia , ed eccellente Capacità di comunicazione . Devono essere bravi motivare gli altri e sono molto forti Intelligenza emotiva , in particolare una buona comprensione di se stessi e una forte resilienza.

Se consideriamo gli stili di leader che possono essere bravi a guidare il cambiamento, è probabile che siano autorevoli se è necessaria una visione in un processo di cambiamento in stile Kotter, e affiliativi o democratici per coinvolgere gli altri in un cambiamento che è più costante -state-of-flux-type change.

Per saperne di più sullo stile di leadership, dai un'occhiata alla nostra pagina su Stili di leadership e scopri che tipo di leader sei con il nostro 'Che tipo di leader sei?' quiz.

Anche i buoni manager del cambiamento devono essere molto organizzati. Vedi le nostre pagine su Capacità organizzative , Pianificazione e Gestione di progetto per altre idee.

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Sperimentare il cambiamento

L'altro aspetto della gestione del cambiamento è il modo in cui accetti e ti adatti personalmente al cambiamento.

Vedi la nostra pagina, Capacità di gestione del cambiamento personale per molto di più.

Coloro che sono bravi a rispondere al cambiamento tendono ad essere quelli con buone capacità di pensiero strategico, che possono vedere come si adattano alla strategia dell'organizzazione, o come questo cambiamento o che si inserisce nella loro strategia personale o organizzativa.

Vedi la nostra pagina, Pensiero strategico per più.

Coloro che si adattano bene al cambiamento tendono ad avere del bene Intelligenza emotiva , e in particolare essere molto resiliente e forte auto motivazione . Sono in grado di accettare il cambiamento come un'opportunità per apprenderlo e vederlo positivamente.

Coloro che trovano difficile adattarsi al cambiamento possono resistere. C'è una considerevole ricerca sulla comprensione e il superamento della resistenza al cambiamento.

Vedi la nostra pagina su Resistenza al cambiamento per più.



Conclusione

Non sentiamo spesso persone elogiate come 'davvero brave a gestire il cambiamento'. È solo la cattiva gestione del cambiamento che viene ricordata.

Una buona gestione del cambiamento spesso passa tranquillamente inosservata, perché crea poco stress nelle persone coinvolte, in quanto le coinvolge e le coinvolge. In un mondo che cambia, sembra che coloro che guidano il cambiamento possano essere orgogliosi se i loro sforzi sono 'sotto il radar'.

Continuare a:
Capire il cambiamento
Creare una visione convincente